Pengenalan.
Kepimpinan adalah satu aspek penting dalam bidang pengurusan dan pentadbiran. Keupayaan untuk memimpin secara berkesan menjadi teras kapada keberkesanan pengurusan seseorang pengurus itu. Begitu juga pemahaman terhadap kepentingan pengurusan yang lain berkait rapat bagi dan dalam menentukan seseorang pengurus itu menjadi seseorang pemimpin yang berkesan atau sebaliknya. Para pengurus juga perlu segera menunaikan segala peranan mereka untuk mengembeling sumber manusia dan material untuk mencapai sesuatu matlamat organisasi. Bagi tujuan ini, perlulah ujud peranan yang jelas serta budibicara, ataupun kewibawaan bagi menyokong segala tindak-tanduk pengurus atau pemimpin berkenaan. Menurut William, 1979 : 479-483 antara lain mengatakan :
“ Diantara cara dan kaedah bagi memperteguhkan kewibawaan, para pengurus atau pemimpin ialah dengan cara mereka menggunakan kuasa.”
Menurut Wan azmi ,1991 : 182
“setiap pemimpin haruslah mempunyai kuasa dan wibawa. Seseorang pemimpin yang tidak ada
kuasa, adalah dianggap sebagai pemimpin boneka”
Kepimpinan adalah satu aspek penting dalam bidang pengurusan dan pentadbiran. Keupayaan untuk memimpin secara berkesan menjadi teras kapada keberkesanan pengurusan seseorang pengurus itu. Begitu juga pemahaman terhadap kepentingan pengurusan yang lain berkait rapat bagi dan dalam menentukan seseorang pengurus itu menjadi seseorang pemimpin yang berkesan atau sebaliknya. Para pengurus juga perlu segera menunaikan segala peranan mereka untuk mengembeling sumber manusia dan material untuk mencapai sesuatu matlamat organisasi. Bagi tujuan ini, perlulah ujud peranan yang jelas serta budibicara, ataupun kewibawaan bagi menyokong segala tindak-tanduk pengurus atau pemimpin berkenaan. Menurut William, 1979 : 479-483 antara lain mengatakan :
“ Diantara cara dan kaedah bagi memperteguhkan kewibawaan, para pengurus atau pemimpin ialah dengan cara mereka menggunakan kuasa.”
Menurut Wan azmi ,1991 : 182
“setiap pemimpin haruslah mempunyai kuasa dan wibawa. Seseorang pemimpin yang tidak ada
kuasa, adalah dianggap sebagai pemimpin boneka”
Kuasa seseorang pemimpin atau pengurus mempunyai kaitan dengan proses pemusatan membuat keputusan. Hubungan kuasa, komunikasi dan proses membuat keputusan terjalin bersama dalam melahirkan prinsip-prinsip serta asas-asas yang kukuh bagi mengujudkan satu kepimpinan yang berkesan, pengawasan ( controlling ) dan seterusnya ia akan memberikan impak kapada proses dan asas kapada perwakilan tugas yang seimbang serta sejajar dengan pembahagian kuasa dan dan kewibawaan seseorang ketua/pemimpin itu.
Konsep kuasa
Dalam memperkatakan kuasa, berbagai-bagai definasi dan tafsiran yang telah diberikan oleh oleh para penyelidik: berdasarkan pendapat masing-masing. Kuasa mengikut istilah bahasa ialah merujuk kapada kesanggupan, kemahiran dan bakat. Bila ianya dikaitkan dengan manusia ianya sering merujuk kapada konsep tenaga fizikal. Ia menerangkan keupayaan seseorang untuk melakukan kerja atau satu badan penggerak. Ianya juga sering disamakan dengan keupayaan untuk menghasilkan sesuatu.
Penggunaan istilah “ kuasa “ berdasarkan bahasa adalah agak umum dan klasik. Berdasarkan kajian yang dibuat oleh penyelidik-penyelidik, kuasa telah didefinasikan kapada satu istilah yang lebih spesifik dan khusus. Konsep kuasa yang telah diketengahkan oleh Dahl ( Steven , 1985 – hal 5 ) , menerangkan idea intuitif mengenai kuasa sebagai ` A ` mempunyai kuasa ke atas ` B ` hingga ia boleh menyuruh ` B ` membuat sesuatu yang jika tidak disuruh, ` B ` tidak akan melakukannya. Dahl juga memberikan pandangan intuitifnya mengenai perhubungan kuasa yang agk berbeza sedikit. Beliau menyatakan “ ianya melibatkan satu percubaan yang berjaya oleh ` A ` untuk menyuruh ` B ` menghasilkan sesuatu yang jika tidak, ` B ` tidak akan melakukannya. ( Wan Azmi , 1991 : hal 183 )
Kedua-dua pendapat ini didapati hampir-hampir mempunyai persamaan mengenai istilah kuasa. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut , kuasa merangkumi elemen paksaan, pengaruh, kekerasan kewibawaan , dan manipulasi. Berdasarkan pendapat tersebut juga secara umumnya , kuasa boleh diterjemahkan sebagai :
“ kebolehan seseorang pemimpin , pengurus, seseorang untuk mengenakan tindakan atau tauladan yang sama ada secara langsung atau tidak langsung. Ia akan menyebabkan sesuatu perubahan dalam tingkah laku atau sikap seseorang atau kumpulan yang lain “
Konsep Kepimpinan.
Pada dasarnya adalah sukar untuk merumuskan satu definasi yang tepat untuk memperkatakan tentang kepimpinan. Malah beberapa orang pengarang yang terkemuka dalam bidang pengurusan telah berusaha untuk menjelaskan dengan nyata maksud sebenar kepimpinan . Tetapi mereka menghuraikanya mengikut bidang tugas, kepakaran , pengajian nilai-nilai serta prinsip-prinsip yang mereka anutinya. Jesteru itu terdapat beberapa definasi kepimpinan yang berlainan tetapi bukan merupakan percanggahan. Iannya Cuma satu perbezaan pendapat dan tafsiran. Secara amnya kepimpinan ditafsirkan mengikut trait , individu , perlakuan pengaruh , ragam interaksi , hubungan peranan , kedudukan pentadbiran , dan pekerjaan , serta persepsi orang lain mengenai kesahihan pengaruh. Berikut adalah beberapa definasi dan tafsiran mengenai konsep kepimpinan. Menurut koontz dan O` Donnel : ( 1976 : hal 589 )
“ Kepimpinan secara amnya adalah semata-mata bermakna pengaruh , satu seni atau poses mempengaruhi orang lain supaya merka dapat berusaha secara sukarela ke arah pencapaian matlamat bersama “
Fulmer ( Koontz , 1976 : hal 589 ) pula memberikan definasi kepimpinan dengan menjelaskan :
“ Kepimpinan melibatkan kedua-dua keupayaan atau kekuatan untuk meyakinkan orang lain untuk bekerja keras ke arah mencapai sesuatu kemahiran atau kebolehaan untuk membantu
mereka mencapainya “
Gordon pula memberikan definasi sebagai :
“ kepimpinan sebagai satu proses interaksi antara individu dengan kumpulan atau secara keseluruhannya yang menganggotai kumpulan setiap yang dalam proses interaksi ini , boleh dianggap memegang watak-watak tertentu dan berbeza diatur antara Satu sama lain. Asas perbezaan ini ialah pengaruh iaitu pemimpin mempengaruhi dan menuntut mereka
mempengaruhinya “ ( Gordon , 1955 : hal 51 )
Seorang lagi ahli pengurusan iaitu James Gribben ( Fiedler , 1976 : hal 30 ) mendefinasikan kepempinan sebagai :
“ satu proses mempengaruhi ke atas kumpulan dalam stuasi dan masa yang khusus yang dapat merangsang mereka untuk berusaha secara relahati bagi mencapai matlamat bersama “
Berdasarkan berbagai pengertian tentang konsep kepimpinan , maka dapatlah dirumuskan bahawa kepimpinan adalah satu proses di mana, individu-individu yang diberikan amanah dan tanggungjawab menduduki satu-satu kedudukan yang lebih tinggi daripada ahli-ahli lain. Ia telah dilengkapkan dengan kuasa yang sah untuk menjalankan kegiatan bagi mencapai satu-satu objektif yang telah diamanahkan kapadanya ( mereka ) . Amanah yang diberikan itu bukan sahaja kepercayaan menguruskan pertubuhan, organisasi atau projek tetapi juga kepercayaan memimpin ahli-ahli lain dari segi memberi bimbingan , semangat , dan pimpinan yang berkesan.
Dalam proses memberi pimpinan inilah berlakunya hubungan pemimpin dengan pengikut : antara pemimpin peringkat bawahan dengan pemimpin atasan dan antara pengikut sesama pengikut , khususnya dari segi kerjasama mereka untuk mencapai objektif organisasi masing-masing. Ekoran dari itu , seorang pemimpin itu perlu mempunyai sifat-sifat yang penting sebagai pemimpin di samping kebolehan dan kemahiran tertentu untuk memimpin pengikut mereka .Berdasarkan kapada definasi dan penerangan di atas dapatlah dirumuskan bahawa elemen-elemen kepimpinan mengandungi faktor-faktor penting seperti berikut :
i. Kuasa ke atas gulungan yang dikuasai.
ii. Pengaruh
iii. Tanggungjawab
iv. Membuat keputusan
v. Pengawalan ke atas pengikut-pengikut.
vi. Pengarahan ke atas yang diarah.
vii. Kesahan dari sumber-sumber tertentu.
viii. Kewibawaan.
ix. Simbol status.
x. Simbol kelas
Sumber-sumber kuasa
Sebagaimana yang diterangkan sebelum ini , kuasa secara umumnya adalah kebolehan untuk mengenakan pengaruh, Mempunyai kuasa membolehkan seseorang itu mengubah tingahlaku atau sikap para individu . Pada umumnya , orang-orang yang boleh mengenakan pengaruh ke atas orang lain dalam sesebuah organisasi disebut sebagai pemegang kepentingan. Lebih banyak kuasa seseorang pemimpin itu , bermakna lebih besarlah peluang untuk menjadi pemimpin yang berkesan. Pada hakikatnya kuasa bukanlah sesuatu yang didapati dari hanya satu-satu tingkat dalam hiraki organisasi . John French dan Betram Raven ( French , 1959 : hal 150 – 167 ) telah mengenalpasti lima sumber kuasa atau asas kuasa.
a. Kuasa Ganjaran. ( Reward ).
Kuasa yang menitikberatkan ganjaran bukan sahaja wang bahkan juga status , darjat , kenaikan gaji, kenaikan pangkat serta pengiktirafan terhadap sesuatu kebolehan yang istimewa. Kuasa ini berasaskan setakat mana seseorang itu @ Pemimpin memberikan ganjaran tersebut, kapada seseorang yang lain kerana menjelaskan sesuatu perintah atau memenuhi keperluan yang lain.
b. Kuasa paksaan ( Coercive Power )
Kuasa ini di asaskan kepada keupayaan orang yang mempengaruhi menghukum orang yang dipengaruhi kerana tidak memenuhi keperluan iaitu ciri-ciri negetif bagi kuasa ganjaran. Hukuman ini mungkin dalam bentuk kehilangan satu keistimewaan kecil. Kuasa paksaan lazimnya digunakan untuk memelihara sesuatu piawai prestasi yang minimum atau keakuran menghalang pekerja bawahan.
c. Kuasa Sah ( Legitimate Power ).
Kuasa ini ujud apabila seseorang pekerja atau sarbodinat atau orang yang dipengaruhi mengaku bahawa orang yang mempngaruhi itu mempunyai suatu “ hak “ atau berhak menurut undang-undang untuk mengenakan pengaruh.
d. Kuasa Pakar ( Expert Power )
Kuasa ini berasaskan tanggapan atau kepercayaan bahawa seseorang itu ( pemimpin ) mempunyai beberapa kepakaran yang berkaitan atau pengetahuan kuasa yang tidak di miliki oleh orang yang dipengaruhinya.
e. Kuasa Rujukan ( Referrance Power ).
Kuasa yang mungkin dimiliki oleh seorang individu atau seorang pemimpin atau sesuatu kumpulanyang diasaskan keinginan orang yang mempengaruhinya untuk menyamai atau meniru orang yang mempenauhinya.
Bergantung kapada stuasi dan individu. Pimimpin boleh mempunyai dan memiliki sejumlah sumber-sumber kuasa sebagaimana yang dihuraikan di atas. Menurut Hellveiger dan Slocum : ` Kawasan kuasa ganjaran, paksaan dan kuasa sah adalah luas pengkhususannya. Ia didasarkan kapada struktur hiraki dalam sesuatu organisasi. Sebagi contohnya, seorang penyelia kanan berada ditahap bawah dalam kelas hiraki organisasi. Berbanding dengan jawatan Naib Presiden dalam perkilangan. Oleh yang demikian penyelia tersebut mepunyai kurang kuasa paksaan , kuasa sah dan kuasa ganjaran beranding dengan jawatan Naib Preaiden.
Dalam memperkatakan tentang ciri-ciri kuasa yang selari yang digunakan oleh seseorang pemmpin dengan cara yang berkesan dan bagaimana untuk mengelakkan dari menyalahgunakanya. Ianya bergantung kapada “keadaan “. Kajian menunjukan yang kuasa paksaan meberi pertentangan yang kuat dari pekerja bawahannya. Tetapi mereka akan mematuhinya jikalau kuasa itu “ kuat “ . Walaubagaimanapun , sarboodinat biasanya lebih suka kuasa “ sah “ ; berbanding dengan kuasa paksaan. Sarbodinat biasanya lebih meminati kuasa pakr ke atas stu-satu tugas sekiranya pemimpin dapat membuktikan yang ia mempunyai kepakaran tersebut.
Berikut adalsh kesimpulan yang dapat dibuat mengenai kuasa:
a. kuasa pakar lebih kuat dan selari berhubung dengan kepuasan dan perlaksanaan.
b. Kuasa sah hampir sama dengan kuasa pakar berdasarkan kebanyakkannya adalah asas penting kapada kepatuhan dengan kehendak pemimpin, tetapi ia adalah faktor yang tidak tetap dalam menentukan keberkesanan organisasi.
c. Kuasa rujukan adalah sederhana penting kerana ia hanya mematuhi arahan pemimpin sahaja dan dalam masa yang sama ia berkaitan dengan keberkesanan organisasi.
d. Kuasa ganjaran juga sederhana pentingnys untuk mematuhi arahan pimpinannya tetapi ianya tidak tetap dan berkaitan dengan perlaksanaan.
e. Kuasa paksaan adalah kurang ditafsirkan dalam mematuhi arahan pemimpin dan ianya mempunyai kesan negetif terhadap keberkesanan organisasi.
Kuasa “ formal ‘ dan kuasa “ informal “
Kajian yang dijalankan oleh penyelidik-penyelidek juga mendapati bahawa perbezaan dari segi kesan mengenai kuasa formal dan kuasa informal. Kajian menunjukkan bahawa kuasa memberi kesan yang “ selesa “ ke atas keberkesanan organisasi berbanding dengan kuasa formal.
Kuasa informal adalah seperti kuasa personel itu, kuasa yang yang digunakan untuk mepengaruhi pekerja bawahanya seperti menunjuk , bersikap jujur dan menonjolkan diri oleh pemimpin itu sendiri. Ini bermakna pemimpin yang berkesan mistilah mengambil berat dan dapat menyakinkan pekerja bawahan agar mematuhi arahanya dan menjadikan contoh yang baik menerusi penonjolan diri dan kepakaran yang ada padanya daripada menggunakan kuasa “ kekdudukannya “ . Arahan dengan menggunakan penunjukkan adalah lebih berkesan tetapi pemimpin mistilah mempunyai kepakaran teknikal, keupayaan yang meyakinkan dan mempunyai tanggapan yang baik dari pekerja bawahanya. Pemimpin mistilah dilihat sebagai orang yang pakar, berkeyakinan , riwayat hidup yang baik , berpengetahuan dan berpengalaman , berpelajaran dan lain-lain kebolehan. Pemimpin yang mempunyai kepakaran dan berkemahiran juga perlu bergantung kapada kepercayaan pekerjabawahan sebagai seorang pemimpin yang boleh dipercayai dalam mendapat sumber maklumat dan nasihat.
Berkarisma dan daya penarik individu adalah sumber kuasa personel . Pemimpin yang mempunyai ciri-ciri seperti ini perlu menggunakan penonjolan diri dan kejujuran dalam mempengaruhi pekerja bawahanya. Mereka ( pekerja bawahan ) didapati akan cenderung untuk mengenali pemimpin tersebutdan mencontohi dari segi kelakuan dan mempercayai. Lain-lain ciri kepimpinan yang berkarisama ialah seorang yang “ Drastic “ percakapannya , meyakinkan, tingkahlaku yang boleh dicontohi , unggul dan tidak gentar terhadap pengikutnya. Walaubagaimana punpeluang bagi pemimpin berkarisma bergantung kapada keadaan dan peluang dalam organisasi.
Kuasa formal pula ialah kuasa kedudukannya dalam sesuatu organisasi dalam mengenakan pengaruh. Sesetengah pemimpin akan menawarkan insentif berbentuk komisen dan bonos. Lain-lain kemudahan berdasarkan arahan pemimpin seperti kenaikan pangkat , menentukan kerja yang lebih selesa dan sebagainya. Pemimpin yang mempunyai kuasa kedudukan yang sah berhak dalam memberi ganjaran dan menghukum seseorang. Aspek yang penting sekali bagi pemimpin yang mempunyai kuasa kedudukan ialah mengawal sumber maklumat dari pekerja bawahan. Tahap pengawalan ini akan menentukan peluang pemimpin tersebut menilai pekerja bawahanya dan menggunakan pengaruh ke atas tanggapan dan sikap pekerjaannya.
Pemimpin yang mahir akan lebih berpengaruh jika ia seorang sahaja yang tahu apa yang berlaku. Ia boleh memberi sebarang arahan berdasarkan keadaan dan pekerja bawahan akan kekurangan bukti untuk mempertikaikan arahan pemimpin tersebut. Oleh sebab itulah ramai pemimpin tidak mahu pekerjanya mendapat maklumat yang banyak yang boleh menyebabkan mereka mempersoalkan secara kontrovesi keputusan yang dibuat oleh pemimpin tersebut.
Ciri-Ciri Pengguna Kuasa Yang Berjaya.
John Kotter ( Kotter , 1977 : hal 135 – 136 ) telah menyenaraikan ciri-ciri yang didapati biasa dimiliki oleh para pengurus dan pemimpin yang menggunakan kuasa mereka dengan berjaya :
i . Peka pada sumber kuasa mereka dan berhati-hati supaya tindakan mereka sentiasa selaras dengan penghargaan orang terhadapnya.
ii. Haruslah memahami sekurang-kurangnya secara intuisi lima asas kuasa dan mengetahui yang mana satu boleh digunakan dalam situasi-situasi yang berlainan. Mereka juga harus menyedari tentang kos , risiko dan faedah menggunakan setiap jenis kuasa.
iii. Semua asas ( sumber ) kuasa mempunyai kegunaannya dalam keadaan-keadaan tertentu. Mereka berusaha membina kemahiran dan kebolehpulangan mereka supaya mereka boleh menggunakan apa-apa kaedah yang diperlukan . Dengan yang demikian mereka dapat mengujudkan perikatan dengan orang lain dalam tugasan membina kemahiran dan pada umumnya menunjukkan sifat keyakinan.
iv. Menggunakan kuasa dengan kematangan dan terkawal. Mereka mengelakkan dari menggunakan kuasa mereka atas desakan atau secara sombong dan menjauhi taktik-taktik yang dikira agak keras terhadap orang disekeliling mereka.
v. Mempunyai matlamat kerjaya yang membenarkan mereka membina dan menggunakan kuasa. Mereka mendapatkan kerja-kerja yang akan membina kemahiran yang seterusnya menjadi orang-orang lain bergantung kapada mereka. Mereka juga mendapatkan kerja-kerja yang menghendaki sesuatu jenis kuasa yang mereka rasa selesa menggunakannya.
vi. Tahu bahawa kuasa memangnya perlu untuk menjayakan kerja. Mereka berasa selesa mempergunakan kuasa mereka dan menerima hakikat ahawa mereka mistilah berupaya mempengaruhi tingkahlaku orang lain untuk tujuan mencapai matlamat-matlamat organisasi.
GARIS PANDUAN BAGI PEMIMPIN YANG MENGGUNAKAN KUASA.
i. Membina dan menggunakan kuasa rujukan.
Kuasa rujukan bergantung atas perasaan cinta kesetian dan kekaguman seseorang pekerja bawahan kapada pemimpin. Walaubaaimanapun kesetian peribadi seseorang terhadap pemimpin , berkembang dengan perlahan-lahan dalam jangkamasa yang lama. Cara memperlakukan ke atas pekerja bawahanya penting dalam menentukan kuasa rujukan. Pemimpin yang disukai ialah jika pemimpin tersebut, menunjukkan pertimbangan ke atas keperluan. , perasaan dan melayani setiap orang bawahannya dengan adil Kuasa rujukan juga bergantung kapada mutu hubungan antara pemimpin dan pekerja bawahanya di mana pemimpin akan menumpukan lebih masa untuk berinteraksi dengan setiap pekerja bawahanya bagi memupuk hubungan yang baik.
Cara yang biasa digunakan melalui kuasa rujukan ialah dengan menunjukkkan peribadi yang menarik. Contohnya pemimpin akan cuba membantu pekerja bawahanya jika ia meminta sesuatu darinya. Selain itu , pemimpin perlu mengatakan yang ia bergantung kapada pekerja bawahanya serta memerlukan kerjasama serta sokongan bagi mengatasi sebarang masalah. Jika pekerja bawahan memikirkan yang pemimpin tidak mengikut polisi yang ditetapkan maka mereka enggan bekerjasama untuk menjalankan kerja-kerja dengan lebih berkesan.
Lain-lain cara untuk melakukan kuasa rujukan adalah melalui “ model Peranan “ . Pekerja bawahan yang mengenali pemimpinnya akan cuba mengikuti tingkahlaku pemimpinnya. Jadi pemimpin mistilah cuba memberi contoh yang sesuai dengan peranan tingkahlakunya terhadap pekerja bawahanya. Dalam melaksanakan tugas, pemimpin mistilah bersikap berdedikasi, positif terhadap kerja dan elakkkan kelakuan yang tidak senonoh.
ii. Membina dan menggunakan kuasa pakar.
Kepakaran sahaja tidak memadai bagi seseorang pemimpin dalam mempengaruhi pekerja bawahanya. Pemimpin mistilah dilihat oleh pekerja bawahanya sebagai seorang yang boleh dipercayai dalam usaha untuk mendapatkan sumber maklumat dan nasihat. Pemimpin yang baru mungkin terpaksa berpura-pura buat sementara waktu dan berlagak sebagai seorang yang berkeyakinan dan pakar. Ada masa-masa tertentu, pengetahuan pemimpin baru diuji dan jika berjaya diatasinya, pekerja bawahan akan yakin ia sdeorang pakar. Sebagai panduan untuk memperolehi dan mendapatkan kuasa pakar perlu merujuk kapada :
a. mengujudkan imej pakar
Kita dapati, kepakaran ujud dalam banyak pekerjaan. Pemimpin mistilah memastikan yang pekerja bawahan memberi perhatian yang mendalam terhadap perkara ini, dan penyeliaq perlulah berhati-hati atas pengalaman dan pencapaian pemimpin atas kerja-kerja yang berkaitan. Satu tektik biasa dalam membuat maklumat tersebut diketahui ramai ialah dengan menunjukkan Diploma, lessen, anugerah, dan lain-lain yang menunjukkan kepakaran dan kedududkan yang menarik perhatian ramai. Bagi pemimpin yang aru, kalau boleh cuba elakkkan melakukan dan membuat projek-projek yang mana pemimpin tersebut tidak yakin dapat melaksanakannya. Pilih projek yang ia pasti dapat melakukannya dan jika berjaya, cuba tonjolkan akan kejayaan dan kebolehannya itu. Dengan cara ini, akan dapat meninggikan reputasi pemimpin baru itu dan juga kuasa pakarnya.
b. memastikan yang ia boleh dipercayai.
Imej seseorang pakar perlu dilindungi dan berhati-hati dalam sebarang tindakan yang dibuat. Pemimpin misti elakkan dari membuat ulasan yang tidak jelas mengenai satu-satu perkara. Jika pekerja bawahan mendapati pemimpin membuat kenyataan yang salah atau memberi nasihat yang salah, kuasa pakarnya akan berkurangan. Kuasa pakar juga bergantung kaada sikap pekerja bawahanya samada mempercayainya atau tidak. Pemimpin akan hilang kewibawaannya jika pekerja bawahanya mendapati yang ia cuba menipu dan memutarbelitkan mereka untuk kepentingan peribadi. Pada tahap yang lebih serius, pekerja bawahan tidak langsung mempercayai apa yang diperkatakan oleh pemimpin.
Konsep kuasa
Dalam memperkatakan kuasa, berbagai-bagai definasi dan tafsiran yang telah diberikan oleh oleh para penyelidik: berdasarkan pendapat masing-masing. Kuasa mengikut istilah bahasa ialah merujuk kapada kesanggupan, kemahiran dan bakat. Bila ianya dikaitkan dengan manusia ianya sering merujuk kapada konsep tenaga fizikal. Ia menerangkan keupayaan seseorang untuk melakukan kerja atau satu badan penggerak. Ianya juga sering disamakan dengan keupayaan untuk menghasilkan sesuatu.
Penggunaan istilah “ kuasa “ berdasarkan bahasa adalah agak umum dan klasik. Berdasarkan kajian yang dibuat oleh penyelidik-penyelidik, kuasa telah didefinasikan kapada satu istilah yang lebih spesifik dan khusus. Konsep kuasa yang telah diketengahkan oleh Dahl ( Steven , 1985 – hal 5 ) , menerangkan idea intuitif mengenai kuasa sebagai ` A ` mempunyai kuasa ke atas ` B ` hingga ia boleh menyuruh ` B ` membuat sesuatu yang jika tidak disuruh, ` B ` tidak akan melakukannya. Dahl juga memberikan pandangan intuitifnya mengenai perhubungan kuasa yang agk berbeza sedikit. Beliau menyatakan “ ianya melibatkan satu percubaan yang berjaya oleh ` A ` untuk menyuruh ` B ` menghasilkan sesuatu yang jika tidak, ` B ` tidak akan melakukannya. ( Wan Azmi , 1991 : hal 183 )
Kedua-dua pendapat ini didapati hampir-hampir mempunyai persamaan mengenai istilah kuasa. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut , kuasa merangkumi elemen paksaan, pengaruh, kekerasan kewibawaan , dan manipulasi. Berdasarkan pendapat tersebut juga secara umumnya , kuasa boleh diterjemahkan sebagai :
“ kebolehan seseorang pemimpin , pengurus, seseorang untuk mengenakan tindakan atau tauladan yang sama ada secara langsung atau tidak langsung. Ia akan menyebabkan sesuatu perubahan dalam tingkah laku atau sikap seseorang atau kumpulan yang lain “
Konsep Kepimpinan.
Pada dasarnya adalah sukar untuk merumuskan satu definasi yang tepat untuk memperkatakan tentang kepimpinan. Malah beberapa orang pengarang yang terkemuka dalam bidang pengurusan telah berusaha untuk menjelaskan dengan nyata maksud sebenar kepimpinan . Tetapi mereka menghuraikanya mengikut bidang tugas, kepakaran , pengajian nilai-nilai serta prinsip-prinsip yang mereka anutinya. Jesteru itu terdapat beberapa definasi kepimpinan yang berlainan tetapi bukan merupakan percanggahan. Iannya Cuma satu perbezaan pendapat dan tafsiran. Secara amnya kepimpinan ditafsirkan mengikut trait , individu , perlakuan pengaruh , ragam interaksi , hubungan peranan , kedudukan pentadbiran , dan pekerjaan , serta persepsi orang lain mengenai kesahihan pengaruh. Berikut adalah beberapa definasi dan tafsiran mengenai konsep kepimpinan. Menurut koontz dan O` Donnel : ( 1976 : hal 589 )
“ Kepimpinan secara amnya adalah semata-mata bermakna pengaruh , satu seni atau poses mempengaruhi orang lain supaya merka dapat berusaha secara sukarela ke arah pencapaian matlamat bersama “
Fulmer ( Koontz , 1976 : hal 589 ) pula memberikan definasi kepimpinan dengan menjelaskan :
“ Kepimpinan melibatkan kedua-dua keupayaan atau kekuatan untuk meyakinkan orang lain untuk bekerja keras ke arah mencapai sesuatu kemahiran atau kebolehaan untuk membantu
mereka mencapainya “
Gordon pula memberikan definasi sebagai :
“ kepimpinan sebagai satu proses interaksi antara individu dengan kumpulan atau secara keseluruhannya yang menganggotai kumpulan setiap yang dalam proses interaksi ini , boleh dianggap memegang watak-watak tertentu dan berbeza diatur antara Satu sama lain. Asas perbezaan ini ialah pengaruh iaitu pemimpin mempengaruhi dan menuntut mereka
mempengaruhinya “ ( Gordon , 1955 : hal 51 )
Seorang lagi ahli pengurusan iaitu James Gribben ( Fiedler , 1976 : hal 30 ) mendefinasikan kepempinan sebagai :
“ satu proses mempengaruhi ke atas kumpulan dalam stuasi dan masa yang khusus yang dapat merangsang mereka untuk berusaha secara relahati bagi mencapai matlamat bersama “
Berdasarkan berbagai pengertian tentang konsep kepimpinan , maka dapatlah dirumuskan bahawa kepimpinan adalah satu proses di mana, individu-individu yang diberikan amanah dan tanggungjawab menduduki satu-satu kedudukan yang lebih tinggi daripada ahli-ahli lain. Ia telah dilengkapkan dengan kuasa yang sah untuk menjalankan kegiatan bagi mencapai satu-satu objektif yang telah diamanahkan kapadanya ( mereka ) . Amanah yang diberikan itu bukan sahaja kepercayaan menguruskan pertubuhan, organisasi atau projek tetapi juga kepercayaan memimpin ahli-ahli lain dari segi memberi bimbingan , semangat , dan pimpinan yang berkesan.
Dalam proses memberi pimpinan inilah berlakunya hubungan pemimpin dengan pengikut : antara pemimpin peringkat bawahan dengan pemimpin atasan dan antara pengikut sesama pengikut , khususnya dari segi kerjasama mereka untuk mencapai objektif organisasi masing-masing. Ekoran dari itu , seorang pemimpin itu perlu mempunyai sifat-sifat yang penting sebagai pemimpin di samping kebolehan dan kemahiran tertentu untuk memimpin pengikut mereka .Berdasarkan kapada definasi dan penerangan di atas dapatlah dirumuskan bahawa elemen-elemen kepimpinan mengandungi faktor-faktor penting seperti berikut :
i. Kuasa ke atas gulungan yang dikuasai.
ii. Pengaruh
iii. Tanggungjawab
iv. Membuat keputusan
v. Pengawalan ke atas pengikut-pengikut.
vi. Pengarahan ke atas yang diarah.
vii. Kesahan dari sumber-sumber tertentu.
viii. Kewibawaan.
ix. Simbol status.
x. Simbol kelas
Sumber-sumber kuasa
Sebagaimana yang diterangkan sebelum ini , kuasa secara umumnya adalah kebolehan untuk mengenakan pengaruh, Mempunyai kuasa membolehkan seseorang itu mengubah tingahlaku atau sikap para individu . Pada umumnya , orang-orang yang boleh mengenakan pengaruh ke atas orang lain dalam sesebuah organisasi disebut sebagai pemegang kepentingan. Lebih banyak kuasa seseorang pemimpin itu , bermakna lebih besarlah peluang untuk menjadi pemimpin yang berkesan. Pada hakikatnya kuasa bukanlah sesuatu yang didapati dari hanya satu-satu tingkat dalam hiraki organisasi . John French dan Betram Raven ( French , 1959 : hal 150 – 167 ) telah mengenalpasti lima sumber kuasa atau asas kuasa.
a. Kuasa Ganjaran. ( Reward ).
Kuasa yang menitikberatkan ganjaran bukan sahaja wang bahkan juga status , darjat , kenaikan gaji, kenaikan pangkat serta pengiktirafan terhadap sesuatu kebolehan yang istimewa. Kuasa ini berasaskan setakat mana seseorang itu @ Pemimpin memberikan ganjaran tersebut, kapada seseorang yang lain kerana menjelaskan sesuatu perintah atau memenuhi keperluan yang lain.
b. Kuasa paksaan ( Coercive Power )
Kuasa ini di asaskan kepada keupayaan orang yang mempengaruhi menghukum orang yang dipengaruhi kerana tidak memenuhi keperluan iaitu ciri-ciri negetif bagi kuasa ganjaran. Hukuman ini mungkin dalam bentuk kehilangan satu keistimewaan kecil. Kuasa paksaan lazimnya digunakan untuk memelihara sesuatu piawai prestasi yang minimum atau keakuran menghalang pekerja bawahan.
c. Kuasa Sah ( Legitimate Power ).
Kuasa ini ujud apabila seseorang pekerja atau sarbodinat atau orang yang dipengaruhi mengaku bahawa orang yang mempngaruhi itu mempunyai suatu “ hak “ atau berhak menurut undang-undang untuk mengenakan pengaruh.
d. Kuasa Pakar ( Expert Power )
Kuasa ini berasaskan tanggapan atau kepercayaan bahawa seseorang itu ( pemimpin ) mempunyai beberapa kepakaran yang berkaitan atau pengetahuan kuasa yang tidak di miliki oleh orang yang dipengaruhinya.
e. Kuasa Rujukan ( Referrance Power ).
Kuasa yang mungkin dimiliki oleh seorang individu atau seorang pemimpin atau sesuatu kumpulanyang diasaskan keinginan orang yang mempengaruhinya untuk menyamai atau meniru orang yang mempenauhinya.
Bergantung kapada stuasi dan individu. Pimimpin boleh mempunyai dan memiliki sejumlah sumber-sumber kuasa sebagaimana yang dihuraikan di atas. Menurut Hellveiger dan Slocum : ` Kawasan kuasa ganjaran, paksaan dan kuasa sah adalah luas pengkhususannya. Ia didasarkan kapada struktur hiraki dalam sesuatu organisasi. Sebagi contohnya, seorang penyelia kanan berada ditahap bawah dalam kelas hiraki organisasi. Berbanding dengan jawatan Naib Presiden dalam perkilangan. Oleh yang demikian penyelia tersebut mepunyai kurang kuasa paksaan , kuasa sah dan kuasa ganjaran beranding dengan jawatan Naib Preaiden.
Dalam memperkatakan tentang ciri-ciri kuasa yang selari yang digunakan oleh seseorang pemmpin dengan cara yang berkesan dan bagaimana untuk mengelakkan dari menyalahgunakanya. Ianya bergantung kapada “keadaan “. Kajian menunjukan yang kuasa paksaan meberi pertentangan yang kuat dari pekerja bawahannya. Tetapi mereka akan mematuhinya jikalau kuasa itu “ kuat “ . Walaubagaimanapun , sarboodinat biasanya lebih suka kuasa “ sah “ ; berbanding dengan kuasa paksaan. Sarbodinat biasanya lebih meminati kuasa pakr ke atas stu-satu tugas sekiranya pemimpin dapat membuktikan yang ia mempunyai kepakaran tersebut.
Berikut adalsh kesimpulan yang dapat dibuat mengenai kuasa:
a. kuasa pakar lebih kuat dan selari berhubung dengan kepuasan dan perlaksanaan.
b. Kuasa sah hampir sama dengan kuasa pakar berdasarkan kebanyakkannya adalah asas penting kapada kepatuhan dengan kehendak pemimpin, tetapi ia adalah faktor yang tidak tetap dalam menentukan keberkesanan organisasi.
c. Kuasa rujukan adalah sederhana penting kerana ia hanya mematuhi arahan pemimpin sahaja dan dalam masa yang sama ia berkaitan dengan keberkesanan organisasi.
d. Kuasa ganjaran juga sederhana pentingnys untuk mematuhi arahan pimpinannya tetapi ianya tidak tetap dan berkaitan dengan perlaksanaan.
e. Kuasa paksaan adalah kurang ditafsirkan dalam mematuhi arahan pemimpin dan ianya mempunyai kesan negetif terhadap keberkesanan organisasi.
Kuasa “ formal ‘ dan kuasa “ informal “
Kajian yang dijalankan oleh penyelidik-penyelidek juga mendapati bahawa perbezaan dari segi kesan mengenai kuasa formal dan kuasa informal. Kajian menunjukkan bahawa kuasa memberi kesan yang “ selesa “ ke atas keberkesanan organisasi berbanding dengan kuasa formal.
Kuasa informal adalah seperti kuasa personel itu, kuasa yang yang digunakan untuk mepengaruhi pekerja bawahanya seperti menunjuk , bersikap jujur dan menonjolkan diri oleh pemimpin itu sendiri. Ini bermakna pemimpin yang berkesan mistilah mengambil berat dan dapat menyakinkan pekerja bawahan agar mematuhi arahanya dan menjadikan contoh yang baik menerusi penonjolan diri dan kepakaran yang ada padanya daripada menggunakan kuasa “ kekdudukannya “ . Arahan dengan menggunakan penunjukkan adalah lebih berkesan tetapi pemimpin mistilah mempunyai kepakaran teknikal, keupayaan yang meyakinkan dan mempunyai tanggapan yang baik dari pekerja bawahanya. Pemimpin mistilah dilihat sebagai orang yang pakar, berkeyakinan , riwayat hidup yang baik , berpengetahuan dan berpengalaman , berpelajaran dan lain-lain kebolehan. Pemimpin yang mempunyai kepakaran dan berkemahiran juga perlu bergantung kapada kepercayaan pekerjabawahan sebagai seorang pemimpin yang boleh dipercayai dalam mendapat sumber maklumat dan nasihat.
Berkarisma dan daya penarik individu adalah sumber kuasa personel . Pemimpin yang mempunyai ciri-ciri seperti ini perlu menggunakan penonjolan diri dan kejujuran dalam mempengaruhi pekerja bawahanya. Mereka ( pekerja bawahan ) didapati akan cenderung untuk mengenali pemimpin tersebutdan mencontohi dari segi kelakuan dan mempercayai. Lain-lain ciri kepimpinan yang berkarisama ialah seorang yang “ Drastic “ percakapannya , meyakinkan, tingkahlaku yang boleh dicontohi , unggul dan tidak gentar terhadap pengikutnya. Walaubagaimana punpeluang bagi pemimpin berkarisma bergantung kapada keadaan dan peluang dalam organisasi.
Kuasa formal pula ialah kuasa kedudukannya dalam sesuatu organisasi dalam mengenakan pengaruh. Sesetengah pemimpin akan menawarkan insentif berbentuk komisen dan bonos. Lain-lain kemudahan berdasarkan arahan pemimpin seperti kenaikan pangkat , menentukan kerja yang lebih selesa dan sebagainya. Pemimpin yang mempunyai kuasa kedudukan yang sah berhak dalam memberi ganjaran dan menghukum seseorang. Aspek yang penting sekali bagi pemimpin yang mempunyai kuasa kedudukan ialah mengawal sumber maklumat dari pekerja bawahan. Tahap pengawalan ini akan menentukan peluang pemimpin tersebut menilai pekerja bawahanya dan menggunakan pengaruh ke atas tanggapan dan sikap pekerjaannya.
Pemimpin yang mahir akan lebih berpengaruh jika ia seorang sahaja yang tahu apa yang berlaku. Ia boleh memberi sebarang arahan berdasarkan keadaan dan pekerja bawahan akan kekurangan bukti untuk mempertikaikan arahan pemimpin tersebut. Oleh sebab itulah ramai pemimpin tidak mahu pekerjanya mendapat maklumat yang banyak yang boleh menyebabkan mereka mempersoalkan secara kontrovesi keputusan yang dibuat oleh pemimpin tersebut.
Ciri-Ciri Pengguna Kuasa Yang Berjaya.
John Kotter ( Kotter , 1977 : hal 135 – 136 ) telah menyenaraikan ciri-ciri yang didapati biasa dimiliki oleh para pengurus dan pemimpin yang menggunakan kuasa mereka dengan berjaya :
i . Peka pada sumber kuasa mereka dan berhati-hati supaya tindakan mereka sentiasa selaras dengan penghargaan orang terhadapnya.
ii. Haruslah memahami sekurang-kurangnya secara intuisi lima asas kuasa dan mengetahui yang mana satu boleh digunakan dalam situasi-situasi yang berlainan. Mereka juga harus menyedari tentang kos , risiko dan faedah menggunakan setiap jenis kuasa.
iii. Semua asas ( sumber ) kuasa mempunyai kegunaannya dalam keadaan-keadaan tertentu. Mereka berusaha membina kemahiran dan kebolehpulangan mereka supaya mereka boleh menggunakan apa-apa kaedah yang diperlukan . Dengan yang demikian mereka dapat mengujudkan perikatan dengan orang lain dalam tugasan membina kemahiran dan pada umumnya menunjukkan sifat keyakinan.
iv. Menggunakan kuasa dengan kematangan dan terkawal. Mereka mengelakkan dari menggunakan kuasa mereka atas desakan atau secara sombong dan menjauhi taktik-taktik yang dikira agak keras terhadap orang disekeliling mereka.
v. Mempunyai matlamat kerjaya yang membenarkan mereka membina dan menggunakan kuasa. Mereka mendapatkan kerja-kerja yang akan membina kemahiran yang seterusnya menjadi orang-orang lain bergantung kapada mereka. Mereka juga mendapatkan kerja-kerja yang menghendaki sesuatu jenis kuasa yang mereka rasa selesa menggunakannya.
vi. Tahu bahawa kuasa memangnya perlu untuk menjayakan kerja. Mereka berasa selesa mempergunakan kuasa mereka dan menerima hakikat ahawa mereka mistilah berupaya mempengaruhi tingkahlaku orang lain untuk tujuan mencapai matlamat-matlamat organisasi.
GARIS PANDUAN BAGI PEMIMPIN YANG MENGGUNAKAN KUASA.
i. Membina dan menggunakan kuasa rujukan.
Kuasa rujukan bergantung atas perasaan cinta kesetian dan kekaguman seseorang pekerja bawahan kapada pemimpin. Walaubaaimanapun kesetian peribadi seseorang terhadap pemimpin , berkembang dengan perlahan-lahan dalam jangkamasa yang lama. Cara memperlakukan ke atas pekerja bawahanya penting dalam menentukan kuasa rujukan. Pemimpin yang disukai ialah jika pemimpin tersebut, menunjukkan pertimbangan ke atas keperluan. , perasaan dan melayani setiap orang bawahannya dengan adil Kuasa rujukan juga bergantung kapada mutu hubungan antara pemimpin dan pekerja bawahanya di mana pemimpin akan menumpukan lebih masa untuk berinteraksi dengan setiap pekerja bawahanya bagi memupuk hubungan yang baik.
Cara yang biasa digunakan melalui kuasa rujukan ialah dengan menunjukkkan peribadi yang menarik. Contohnya pemimpin akan cuba membantu pekerja bawahanya jika ia meminta sesuatu darinya. Selain itu , pemimpin perlu mengatakan yang ia bergantung kapada pekerja bawahanya serta memerlukan kerjasama serta sokongan bagi mengatasi sebarang masalah. Jika pekerja bawahan memikirkan yang pemimpin tidak mengikut polisi yang ditetapkan maka mereka enggan bekerjasama untuk menjalankan kerja-kerja dengan lebih berkesan.
Lain-lain cara untuk melakukan kuasa rujukan adalah melalui “ model Peranan “ . Pekerja bawahan yang mengenali pemimpinnya akan cuba mengikuti tingkahlaku pemimpinnya. Jadi pemimpin mistilah cuba memberi contoh yang sesuai dengan peranan tingkahlakunya terhadap pekerja bawahanya. Dalam melaksanakan tugas, pemimpin mistilah bersikap berdedikasi, positif terhadap kerja dan elakkkan kelakuan yang tidak senonoh.
ii. Membina dan menggunakan kuasa pakar.
Kepakaran sahaja tidak memadai bagi seseorang pemimpin dalam mempengaruhi pekerja bawahanya. Pemimpin mistilah dilihat oleh pekerja bawahanya sebagai seorang yang boleh dipercayai dalam usaha untuk mendapatkan sumber maklumat dan nasihat. Pemimpin yang baru mungkin terpaksa berpura-pura buat sementara waktu dan berlagak sebagai seorang yang berkeyakinan dan pakar. Ada masa-masa tertentu, pengetahuan pemimpin baru diuji dan jika berjaya diatasinya, pekerja bawahan akan yakin ia sdeorang pakar. Sebagai panduan untuk memperolehi dan mendapatkan kuasa pakar perlu merujuk kapada :
a. mengujudkan imej pakar
Kita dapati, kepakaran ujud dalam banyak pekerjaan. Pemimpin mistilah memastikan yang pekerja bawahan memberi perhatian yang mendalam terhadap perkara ini, dan penyeliaq perlulah berhati-hati atas pengalaman dan pencapaian pemimpin atas kerja-kerja yang berkaitan. Satu tektik biasa dalam membuat maklumat tersebut diketahui ramai ialah dengan menunjukkan Diploma, lessen, anugerah, dan lain-lain yang menunjukkan kepakaran dan kedududkan yang menarik perhatian ramai. Bagi pemimpin yang aru, kalau boleh cuba elakkkan melakukan dan membuat projek-projek yang mana pemimpin tersebut tidak yakin dapat melaksanakannya. Pilih projek yang ia pasti dapat melakukannya dan jika berjaya, cuba tonjolkan akan kejayaan dan kebolehannya itu. Dengan cara ini, akan dapat meninggikan reputasi pemimpin baru itu dan juga kuasa pakarnya.
b. memastikan yang ia boleh dipercayai.
Imej seseorang pakar perlu dilindungi dan berhati-hati dalam sebarang tindakan yang dibuat. Pemimpin misti elakkan dari membuat ulasan yang tidak jelas mengenai satu-satu perkara. Jika pekerja bawahan mendapati pemimpin membuat kenyataan yang salah atau memberi nasihat yang salah, kuasa pakarnya akan berkurangan. Kuasa pakar juga bergantung kaada sikap pekerja bawahanya samada mempercayainya atau tidak. Pemimpin akan hilang kewibawaannya jika pekerja bawahanya mendapati yang ia cuba menipu dan memutarbelitkan mereka untuk kepentingan peribadi. Pada tahap yang lebih serius, pekerja bawahan tidak langsung mempercayai apa yang diperkatakan oleh pemimpin.
c. bertindak yakin dan tegas dalam menghadapi krisis.
Bila berlaku sesuatu krisis atau kecemasan, pekerja bawahan mungkin merancang mengambilalih pucuk pimpinan yang sedia ada. Oleh yang demikian peranan kuasa pakar sangat penting dalam situasi begini, bagi meredakan keadaan. Pemimpin tersebut akan hilang pengaruh sekiranya ia tidak dapat menyelesaikan masalah yang timbul atau menyelesaikan krisis tersebut. Jadi di sini kita dapati kuasa pakar seseorang pemimpin atau sejauhmana ia dapat menggunakan kuasa tersebut dalam menyelesaikan satu-satu krisis, adalah kayu pengukur pengaruh kuasa pakar seseorang pemimpin tersebut.
d. Teruskan memberitahu.
Kuasa pakar digunakan menerusi proses kewarasan tanggapan. Pemimpin yang mempunyai kepakaran dalam pengetahuan teknikal sebagai contoh dapat meyakinkan pekerja bawahanya yang mempertikaikan penggunaanya dan ia diperlukan oleh pemimpin itu untuk memberitahu aspek-aspek teknikal kerja. Tetapi jika pekerja bawahan seorang yang profesyional, pemimpin akan menghadapi kesukaran untuk menetapkan imej kepakaranya sehinggalah ia terus membangunkan kerjayanya dan meninggalkan “ professionally active “ .
e. Mengenalpasti pekerja bawahan yang terlibat.
Pemimpin mistilah mempertimbangkan kebolehan tanggapan untuk mengatasi keraguan dikalangan pekerja bawahanya mengenai pertukaran polisi baru dan sebagainya. Walaubagaimanapun pemimpin yang mempunyai tanggapan yang tinggi akan kuat mempengaruhi pekerja bawahanya dengan sekatan-sekatan yang nyata dan logical.
ii. MENGGUNAKAN KUASA YANG SAH.
Arahan yang dilakukan mistilah dilakukan secara sah dari segi undang-undang. Arahan samada secara lisan atau bertulis samada mempengaruhi, tunjukajar atau penentangan, bergantung kapada cara arahan itu diberikan. Kurang pertentangan dari pekerja bawahan jika pemimpin mengikuti garis panduan ini :
a. memberikan arahan dengan bersopan.
Arahan yang diberikan secara sombong, tidak digemari oleh pekerja bawahan dan akan memberikan kesan negetif terhadap komitmen pekerja bawahan dan setengahnya membawa penentangan terhadap pemimpin tersebut. Arahan yang bersopan biasanya lebih berkesan kerana ia tidak menekankan “ halangan status “ atau mengganggap pekerja bawahan hanya bergantung kapada pemimpin sahaja. Jadi perlu beri arahan secara bersopan kerana mungkin terdapat pekerja bawahan yang agak sensitive terhadap perbezaan status terutamanya jika pekerja bawahan lebih tua dari pemimpin itu sendiri.
b. memberikan arahan dengan penuh keyakinan.
Membuat dan memberi arahan dengan sopan tidak semistinya dilihat pemimpin tunduk kapada pekerja bawahannya. Dalam keadaan kritikal atau kecemasan adalah penting bagi pemimpin tampil dengan penuh keyakinan dalam mengarah kumpulannya. Dalam keadaan ini , penting bagi pemimpin menarah dengan tegas tapi bersopan. Arahan secara terus tapi dengan nada yang tegas diperlukan bagi membolehkan pekerja bawahan bertindak dengan cepat semasa dalam kecemasan.
c. membuat arahan dengan jelas dan memastikan yang arahan difahami.
Arahan yang dibuat mistilah sah darin segi undang-undang dan peraturan yang jelas, ringkas dan menggunakan bahasa yang mudah difahami oleh pekerja bawahan. Jika arahan sangat kompleks adalah perlu ditulis arahan tersebut atau menyuruh pekerja bawahan menulis nota. Bila pemimpin membuat arahan yang ragu-ragu, pekerja bawahan akan bertindak secara teragak-agak dan gentar untk melakukan sesuatu kerana takut menyalhi undang-undang dan peraturan. Pemimpin juga mistilah peka terhadap isyarat yang diberikan kapada pkerja bawahanya. Pemimpin boleh memastikan yang pekerja bawahanya faham dengan menanya kembali pkerja bawahanya atau mengulangi arahanya sebelum ini.
d. pastikan arahan yang diberikan sah dari undang-undang/peraturan.
Arahan yang menyalahi undang-undang perlu dielakkkan terutamanya jika arahan itu bertentangan dengan pekerja bawahanya. Jika terdapat keraguan, sebagai pemimpin yang mempunyai kuasa perlu membuat arahan yang khusus dan pastikan arahan yang diberikan adalah sah. Salah satu cara bagi memastikan arahan itu salah atau tidak ialah dengan merujuk kapada dokumen yang tedapat pada pekerja bawahan seperti peraturan-peraturan bertulis, polisi-polisi, piagam, kontrak kesatuan dan lain-lain. Pemimpin mistilah berhati-hati dalam membuat arahan yang tidak jelas semasa memegang kuasa tersebut.
e. mengikut saluran yang betul
Pemimpin mistilah memberikan arahan secara formal menerusi saluran yang telah ditetapkan. Menggunakan orang tengah dalam menyampaikan arahan, mungkin akan menimbulkan masalah. Menggunakan orang tengah untuk menyampaikan araha lisan juga mungkin menghadapi risiko akibat dari penyelewengan maklumat. Pemimpin mistilah memerhatikan pekerja baahanya dan seterusnya menilai tahap pemahaman dan penerimaan pekerja bawahanya apabila matlamat disalurkan melalui orang tengah.
iii. MENGGUNAKAN KUASA GANJARAN.
Cara biasa digunakan ialah dengan memberikan ganjaran yang “ jelas kelihatan “ kapada pekerja bawahanya dalam usaha mempengaruhi pekerja bawsahanya agar mematuhi kehendak pemimpin tersebut. Insentif sangat berkesan untuk mempengaruhi pekerja bawahan agar mematuhi dan mengikuti arahan yang diberikannya berdasarkan peraturan organisasi. Samada janji dan ganjaran berkesan atau tidak bergantung kapada keadaan seperti berikut:
a. kepatuhan disahkan.
Insentif atau ganjaranbiasanya diberikan kapada pekerja bawahan yang betul-betul dapat memenuhi atau mematuhi kehendak-kehendak pemimpin atau mencapai standard pencapaian organisasi
b. Insentif yang menarik.
Dalam memberikan arahan yan g menari kepatuhan pekerja bawahanya terhadap pemimpin, agar mereka melakukan sesuatu, adalah perlu memberikan ganjaran yang menarik. Ganjaran yang berbeza dapat memuaskan hati dalam berbagai cara. Insdentif yang menarik juga menghasilkan faedah-faedah yang lain.
c. kejujuran dalam memberikan ganjaran.
Dengan dorongan yang menjanjikan ganjaran kapada pekerja bawahanya, maka pemimpin mistilah dipercayai oleh pekerja bawahanya agar ia menepati janji. Pemimpin perlu mempunya kuasa yang cukup dalam mempengaruhi pihak atasan untuk membrikan ganjaran kapada pekerja bawahanya dan mereka perlu percaya yang pemimpin boleh menepati janjinya. Dengan lain perkataan, ganjaran yang diberikan dengan berkesan dan bijak dalam mengenalpasti atau menentukan tahap pemberian ganjaran tersebut. Pemimpin juga boleh menjelaskan kapada pekerjanya yang ia boleh memberikan ganjaran berdasarkan sumbangannya, pencapaiannya dan kerajinan serta komitmennya.
KESIMPULAN
Dari perbincangan di atas adalah jelas menunjukkan bahawa seseorang pemimpin biasanya menggunakan kuasa personnel yang lebih berbanding dengan kuasa kedudukannya. Walaubagaimana pun, tidak dapat dinafikan bahawa kuasa kedudukan juga penting kapada seseorang pemimpin yang berkesan.
Seorang pemmpin yang juga lazimnya adalahn seorang pemimpin yang menggunakan kuasa dengan bijak, berhati-hati, mengurangkan perbezaan status dan mengelakkan daripada melakukan ugutan terhadap pekerja bawahanya. Sebaliknya seseorang pemimpin yang menggunakan kuasa dengan cara yang sombong, putarbelit dan bertentangan dengan pekerja bawahanya, lazimnya menjadikan pemimpin tersebut lemah dan kurang dihormati oleh pekerja bawahanya.
Terdapat lima sumber atau asas-asas kuasa. Ia meliputi kuasa ganjaran, kuasa paksaan , kuasa sah, kuasa pakar dan kuasa rujukan. Dalam menjalankan tugas (kuasanya), para pengurus boleh mengambil pendekatan penguasaan-penyerahan terhadap para sarbordinat. Atau mereka juga boleh menggunakan gaya yang lebih positif berssaskan perhatian terhadap matlamt-matlamat kumpulann dan memberikan galakan serta sokongan kapada para sarbordinat. Pendekatan yang sebelum ini lebih baik dan para pengurus yang berkesan belajar cara penggunaan kuasa mereka dengan matang dan secara terkawal.
No comments:
Post a Comment